TRANSPARENȚA SALARIALĂ SCHIMBĂ REGULILE JOCULUI!
Conform noilor reglementări europene, ai dreptul să întrebi angajatorul cât se câștigă, în medie, pe postul tău. Secretul salariilor nu mai este absolut.
„Salariile sunt confidențiale.”
Ani la rând, aceasta a fost replica standard prin care angajatorii au închis orice discuție despre echitate salarială.
Directiva (UE) 2023/970 schimbă însă regulile jocului.
În logica noilor reguli europene privind transparența salarială, salariatul nu primește dreptul de a afla salariul nominal al colegului de birou, dar primește ceva mult mai important: dreptul de a cere informații relevante care pot arăta dacă este plătit echitabil.
Mai exact, salariatul poate solicita informații privind venitul mediu al persoanelor care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, defalcat pe criteriul de gen. Poate cere și criteriile utilizate pentru stabilirea salariilor, precum și criteriile după care se acordă promovările și majorările salariale.
Asta înseamnă că angajatorul nu mai poate răspunde pur și simplu: „Așa am decis.”
Dacă există diferențe salariale între persoane aflate în situații comparabile, acestea trebuie să fie susținute de criterii obiective și verificabile, cum ar fi experiența profesională, vechimea în muncă, responsabilitățile asumate, calificările relevante sau performanța evaluată după standarde clare.
Cu alte cuvinte, diferențele de salarizare nu mai pot sta, cel puțin la nivel de principiu, pe preferințe personale, simpatii ori negocieri complet netransparente. În realitate, această schimbare mută discuția despre salariu din zona impresiilor și a justificărilor informale în zona criteriilor care trebuie explicate și susținute.
Partea cu adevărat importantă este alta: transparența salarială nu funcționează doar ca discurs de HR, ci ca mecanism juridic.
Chiar dacă nu există un registru public în care un angajat să verifice instantaneu dacă datele primite de la angajator sunt exacte, asta nu înseamnă că angajatorul poate comunica orice, fără consecințe.
Dacă apare un litigiu privind discriminarea salarială sau respectarea principiului „salariu egal pentru muncă egală ori muncă de valoare egală”, compania poate fi obligată să prezinte documentele relevante iar acele informații pot fi confruntate cu statele de plată, evidențele contabile și documentele interne care arată cum au fost stabilite salariile.
Mai mult decât atât, pentru salariați, directiva reprezintă și un instrument suplimentar de protecție împotriva discriminării salariale. Dacă, în urma informațiilor primite, există indicii că diferențele de salarizare nu sunt justificate prin criterii obiective, salariatul nu este obligat să se limiteze la explicațiile oferite de angajator.
Acesta poate solicita clarificări și documente justificative, iar dacă apreciază că a fost victima unei discriminări, poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), instituția competentă să analizeze astfel de situații, inclusiv în domeniul raporturilor de muncă. De asemenea, se poate adresa instanței de judecată, care poate obliga angajatorul să prezinte documentele salariale relevante pentru verificarea respectării principiului egalității de tratament.
Așadar, transparența salarială nu se bazează pe încredere oarbă. Se bazează pe dreptul de a întreba, pe obligația de a explica și pe posibilitatea reală de verificare. Pentru angajat, asta înseamnă că o suspiciune de inechitate salarială nu mai rămâne doar o nemulțumire personală, ci poate deveni o întrebare legitimă, cu suport juridic. Pentru angajator, înseamnă că politicile salariale nu mai pot fi doar interne, ci trebuie să fie coerente, consecvente și defensabile.
Directiva mai aduce și alte schimbări importante. Candidații trebuie să cunoască salariul sau intervalul salarial al postului înainte de angajare. Angajatorii nu ar mai trebui să ceară informații despre salariul avut anterior. În plus, companiile vor trebui să folosească criterii clare și obiective pentru salarizare și promovare, iar cele mari vor avea obligații suplimentare de raportare privind diferențele salariale dintre femei și bărbați.
De ce contează toate acestea?
Pentru că discuția despre salarii iese din zona zvonurilor și intră în zona drepturilor.
Transparența salarială nu înseamnă că toți angajații trebuie să câștige la fel. Înseamnă că diferențele trebuie să fie explicabile, obiective și, dacă este nevoie, demonstrabile. În fond, nu se schimbă doar regulile privind salariul, ci și standardul de responsabilitate în relațiile de muncă.
Iar asta este, fără exagerare, una dintre cele mai importante schimbări din dreptul muncii european din ultimii ani.
- Care sunt criteriile obiective și verificabile pe care angajatorii trebuie să le utilizeze pentru a justifica diferențele salariale conform Directivei (UE) 2023/970?
În sensul Directivei (UE) 2023/970, criteriile „obiective și neutre din punctul de vedere al genului” pe care angajatorii trebuie să le folosească pentru a justifica diferențele de remunerare sunt, în primul rând, cele indicate expres de art. 4 alin. (4): competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă. Directiva adaugă că pot fi utilizați și alți factori relevanți pentru postul sau poziția concretă, dar numai dacă sunt realmente pertinenti pentru munca respectivă și dacă sunt aplicați într-o manieră obiectivă și neutră din perspectiva sexului.
Asta înseamnă că directiva nu acceptă orice explicație de tipul „așa a negociat mai bine”, „ni s-a părut mai potrivit” sau „managerul a considerat că merită mai mult”, dacă asemenea motive nu sunt convertite într-un sistem clar de evaluare și salarizare. Logica directivei este una structurală: angajatorul trebuie să aibă o structură de remunerare care permite evaluarea comparabilității muncii pe baza acestor criterii și, unde este cazul, sisteme de evaluare și clasificare a posturilor neutre din perspectiva genului.
Pentru stabilirea remunerației, a nivelurilor salariale și a progresiei salariale, art. 6 cere ca angajatorul să facă ușor accesibile lucrătorilor criteriile folosite. Directiva spune explicit că aceste criterii trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al genului.
Așadar, nu este suficient ca ele să existe intern, ele trebuie să fie communicate și suficient de clare astfel încât un salariat să poată înțelege de ce un anumit nivel salarial sau o anumită evoluție salarială a fost acordată.