Mulți salariați constată, la un moment dat, că atribuțiile din fișa postului au fost schimbate. Uneori li se adaugă sarcini noi, fără nicio discuție prealabilă. Alteori, dimpotrivă, li se scot atribuțiile importante, iar funcția pe care o ocupau ajunge să fie golită de conținut.
În ambele situații apare aceeași întrebare:
- Poate angajatorul să modifice fișa postului după bunul plac?
Răspunsul scurt este: NU.
Fișa postului nu este doar o hârtie internă. Atunci când fișa postului este anexată la contractul individual de muncă și este semnată de ambele părți, ea devine parte din contract. Ca atare, atribuțiile prevăzute acolo nu pot fi schimbate oricum și oricând.
În baza prevederilor art. 41 din Codul muncii, legiuitorul a stabilit foarte clar că modificarea contractului individual de muncă se face prin acordul părților.
În plus, art. 17 alin. (3) lit. d) obligă angajatorul să informeze salariatul despre funcția ocupată și atribuțiile postului. Dacă aceste atribuții se schimbă în mod semnificativ, trebuie să existe o nouă informare și, implicit acordul salariatului.
Cu alte cuvinte, angajatorul nu poate transforma fișa postului într-un instrument prin care modifică unilateral condițiile de muncă. Angajatorul poate redistribui activități accesorii, poate reorganiza fluxuri de lucru sau poate adapta proceduri interne fără a fi necesar, în toate cazurile, un act adițional. Însă atunci când modificările afectează nucleul funcției, responsabilitățile definitorii și nivelul de autoritate, discutăm despre despre o modificare contractuală propriu-zisă care poate opera numai cu acordul salariatului.
Ce se întâmplă în practică?
Una dintre cele mai frecvente probleme este suplimentarea atribuțiilor:
Salariatul ajunge să preia activitatea colegilor plecați, primește responsabilități noi fără mărire salarială sau este încărcat cu sarcini care nici măcar nu au legătură cu funcția pentru care a fost angajat. De multe ori, angajatorul justifică această situație prin „nevoile companiei” sau prin puterea sa de organizare a activității.
Doar că această putere are limite. Angajatorul poate face anumite ajustări rezonabile privind modul de lucru, însă nu poate transforma radical conținutul postului fără acordul salariatului. Faptul că într-o fișă de post apare formularea „alte sarcini dispuse de superior” nu înseamnă că angajatul poate fi obligat să facă orice, oricât și oricând. O asemenea clauză trebuie interpretată în limite rezonabile și în legătură cu funcția ocupată.
La fel de gravă este și situația inversă, atunci când salariatului i se scot atribuțiile importante din fișa postului:
În multe cazuri, persoana rămâne formal pe aceeași funcție, dar fără responsabilitățile care defineau acel post. Practic, funcția este golită de conținut. Un coordonator nu mai coordonează, un manager nu mai decide, iar un specialist este împins spre activități inferioare pregătirii sale.
O astfel de situație poate reprezenta o formă mascată de retrogradare. Codul muncii reglementează potrivit art. 248 alin. 1 litera b), foarte strict retrogradarea disciplinară și permite aplicarea ei doar temporar (maxim 60 de zile), în urma unei proceduri disciplinare. Tocmai de aceea, angajatorul nu poate ocoli legea prin modificarea artificială a fișei postului.
Dacă atribuțiile esențiale sunt eliminate sau dacă fișa postului este încărcată abuziv cu sarcini noi, măsura poate fi contestată în instanță. Salariatul poate solicita anularea modificărilor, revenirea la situația anterioară și, în anumite cazuri, chiar despăgubiri. De asemenea, situația poate fi reclamată și la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
În concluzie, fișa postului nu este un instrument pe care angajatorul îl poate modifica discreționar, după cum nu poate transforma un angajat într-o „persoană bună la toate” și nici nu îi poate goli funcția de conținut fără acordul său. Ceea ce ține de esența postului face parte din contractul de muncă și nu poate fi schimbat peste noapte.