Reorganizarea activității angajatorului este o prerogativă firească a conducerii oricărei entități, fie ea publică sau privată, însă atunci când o astfel de măsură implică desființarea unor posturi și, implicit, concedieri pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în cazul formulării unei contestații, instanțele de judecată sunt chemate să verifice dacă deciziile respective respectă caracterul real și obiectiv impus de lege.
- Poziția instanțelor de judecată: între libertatea angajatorului și protecția salariatului:
Instanțele au subliniat în mod constant un principiu esențial:
„Elaborarea şi aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului nu poate constitui obiect al controlului judecătoresc, fiind exclusiv la latitudinea organelor prin care se exprimă voinţa socială. Însă în cadrul contestaţiei împotriva deciziei de concediere individuală, instanţa este ținută a verifica dacă restructurarea a avut caracter real şi dacă s-a realizat în scopul declarat de către angajator.”
Cu alte cuvinte, nu instanța decide dacă reorganizarea este oportună, ci doar dacă ea este reală, serioasă și nu maschează o decizie abuzivă sau subiectivă de concediere.
Potrivit prevederilor art. 65 din Codul munci, legiuitorul a stabilit următoarele: „(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”
Prin urmare, angajatorul nu poate folosi pretextul reorganizării pentru a elimina discreționar salariați pe care îi consideră incomozi, nepotriviți sau indezirabili.
II. CE VERIFICĂ INSTANȚELE ÎN PRACTICĂ?
a. Caracterul real al reorganizării
Instanța solicită documente care să ateste:
- Hotărârea de reorganizare adoptată de conducerea societății;
- Noua organigramă și statul de funcții;
- Argumentele economice sau structurale care justifică modificarea.
b. Efectivitatea desființării postului
Se analizează dacă:
- Postul a fost într-adevăr eliminat;
- Activitățile aferente postului nu au fost preluate integral de un alt salariat;
- Nu s-a înființat imediat un post similar sub altă denumire.
c. Scopul real al măsurii
Instanța evaluează dacă reorganizarea a fost:
- Determinată de nevoia obiectivă de eficientizare a activității sau dacă a avut ca scop înlăturarea unei persoane anume.
(!) Reorganizarea nu poate deveni un paravan pentru eliminarea unor angajați pe criterii personale, netransparente sau nejustificate economic.
III. Recomandări pentru angajatori:
Pentru a evita riscurile de litigiu, angajatorii trebuie să:
- Fundamenteze reorganizarea pe cauze reale și verificabile (analize financiare, raportări de eficiență, rapoarte de audit);
- Emită o decizie de reorganizare motivată și coerentă;
- Elimine efectiv postul vizat din organigramă;
- Evite situațiile în care desființarea pare să vizeze o persoană anume;
Concluzie:
Concedierea trebuie să fie rezultatul unei decizii economice autentice, nu un instrument mascat de epurare internă.
Transparența, buna-credință și documentarea riguroasă a fiecărui pas sunt esențiale pentru legalitatea concedierii și pentru evitarea riscurilor de anulare în instanță.
Articol redactat de avocat Hedeșiu Ioana